Insubordination en entreprise : définition, règles, procédure

L’insubordination fait partie des fautes les moins tolérées par les employeurs. De ce fait, elle fait naître de multiples conséquences plus ou moins lourdes qui revêtent de nombreuses sanctions disciplinaires y compris le licenciement de l’employé insubordonné. Plusieurs actes peuvent être qualifiés d’insubordination et à chaque acte est attribué un degré de sanction prévu par la loi et dont l’employeur doit s’inspirer pour des raisons de légitimité et de licéité. Découvrez dans cet article les informations nécessaires à connaître sur cette faute afin de savoir comment éventuellement y faire face.

Qu’est ce que l’insubordination ?

Une insubordination est un acte de désobéissance d’un employé aux ordres de son supérieur hiérarchique.  Autrement dit c’est lorsqu’un employé refuse la soumission à l’autorité légale de son employeur en se soustrayant de façon délibérée à son pouvoir directionnel. Ainsi dit, tous les refus d’obtempérer ne sont pas forcément qualifiés d’insubordination pouvant justifier l’infliction d’une sanction. Pour que l’acte de désobéissance soit punissable, il faut que les directives que l’employé refuse de respecter soient légitimes.

On peut alors par exemple qualifier d’insubordination le refus de l’employé d’exécuter les tâches demandées par les supérieurs hiérarchiques alors qu’elles constituent ses obligations à la base (dans son contrat) , ou les retards et les absences à répétition sans justification…

Quels sont les conditions d’insubordination et quels sont leurs effets?

En principe, lorsqu’une situation d’insubordination survient en entreprise, l’employé auteur de l’acte peut être puni. Toutefois, dans certaines situations, la désobéissance est légitime donc ne peux plus justifier d’une sanction.

Ainsi, certains comportements peuvent être sanctionnés pendant que d’autres non. Les conséquences de l’insubordination dépendent de la légitimité ou non des ordres de l’employeur ainsi que de la gravité de la faute.

Quelles sont les actes d’insubordination pouvant être sanctionnées ?

Il existe de nombreuses attitudes qui peuvent être qualifiées d’insubordination et dont la sanction est licite. Parmis ces actes, on en rencontre qui sont des moins graves et des plus graves. Certains sont qualifiés de fautes légères et d’autres sont taxés de fautes graves et de lourdes.

Les fautes légères sont celles du premier degré. Le plus souvent, elles ne sont pas punies.  L’employeur peut par exemple donner un avertissement à l’employé dans ce cas. En exemple, le fait pour l’employé de venir très souvent en retard au travail ou avoir des écarts de langage envers un autre salarié peut être une insubordination légère.

En ce qui concerne les fautes graves, elles obligent l’employeur à exclure l’employé de l’entreprise. Si un salarié commet un acte d’insubordination qui est jugé comme une faute grave alors il sera licencié après avoir reçu plusieurs avertissements. Dans ce cas, le salarié bénéficiera de l’indemnité pour licenciement et également de celle de compensation de préavis si son contrat ou les conventions collectives le décident ainsi.

Comme fautes graves, il peut s’agir du refus d’exécuter une tâche incluse dans ses fonctions, insultes à l’encontre de son supérieur hiérarchique, refus de conformité à une clause mobilité stipuler dans son contrat, refus injustifié d’honorer des heures supplémentaires… On peut aussi qualifier de grave un récidive de fautes légères.

S’agissant des fautes lourdes, c’est celles commises expressément dans l’intention de causer du tort à l’employeur ou à l’entreprise. Dans un tel cas, le salarié sera licencié immédiatement et non seulement n’aura plus droit à ses indemnités mais devra également payer des dommages et intérêts à l’employeur pour réparer sa faute. En exemple les voies de fait et violence d’un employé sur son employeur peuvent être jugées de fautes lourdes.

Quelles sont les attitudes d’insubordination ne pouvant pas être sanctionnées ?

Ces actes concernent tous les refus d’obtempération à des ordres de l’employeur que la loi ne considère pas comme légitimes. Il s’agit des ordres donnés pour accomplissement de tâches ne faisant pas partie des obligations de l’employé ou ceux demandant l’exécution des tâches prohibées par la convention collective ou la loi, des tâches personnelles à l’employeur n’entrant pas dans l’intérêt de l’entreprise.

L’on y retrouve aussi les ordres qui entravent soit la sécurité soit la santé de l’employé ou autrui. La loi n’autorise pas l’employeur à sanctionner de tels actes puisqu’ils ne justifient d’aucun motif légitime.

Quelle procédure suivre pour sanctionner une insubordination ?

La sanction d’une insubordination n’est pas un acte à prendre à la légère. L’employeur se doit de bien qualifier ou de bien caractériser le comportement de désobéissance avant toute prise de mesure ou de décision. Ceci pour éviter que la situation ne se retourne contre lui devant un juge qui pourra le condamner à dédommager l’employé pour licenciement abusif.

Pour cela, il se doit de ne pas aller de main lourde dès la faute commise. Il doit punir graduellement l’employé en partant d’abord d’un avertissement oral ou informel. Ici, l’employeur tente d’exprimer son mécontentement à l’employé tout en lui notifiant les sanctions qu’il risque s’il continue dans le même sens.

Si après cette démarche, le salarié ne se corrige pas, l’employeur peut lui adresser une lettre en bonne et due forme d’avertissement ou le blâmer pour insubordination. Il peut également lui infliger d’autres sanctions comme la mutation, la mise à pied disciplinaire, la rétrogradation… dans le respect absolu de la procédure prévue par la loi.

Lorsque malgré toutes ses différentes mesures disciplinaires, une récidive de l’employé est observée, alors l’employeur peut recourir à l’ultime et la plus sévère des sanctions qui est le licenciement pour faute grave ou lourde de celui-ci. Le licenciement pour une faute grave ou lourde ne nécessite pas un préavis ; sauf si le contrat ou les conventions en disposent autrement.  Notez qu’en cas de contentieux c’est l’employeur qui doit apporter la preuve indispensable pour la justification de la mesure prise.

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