Avenant au contrat de travail : définition, fonctionnement, procédures

Dans certaines situations où l’on est obligé de procéder à des modifications des clauses de base d’un contrat de travail, l’on a forcément besoin d’un avenant au contrat de travail pour matérialiser à l’écrit ces nouvelles clauses. C’est un document établi par l’employeur d’un accord commun avec son employé et est indispensable dès que l’une des dispositions essentielles changent dans le contrat de base. Dans le code du travail, plusieurs règles traitent de ce cas d’espèce. Ainsi, ce pseudo contrat devrait être mise sur place en respectant certaines conditions et une procédure précise pour pouvoir être licite et valable. Découvrez dans cet article les informations nécessaires pour établir en bonne et due forme un avenant au contrat de travail.

Qu’est-ce qu’un avenant au contrat de travail

Un avenant au contrat de travail est un type  de document permettant à l’employeur de modifier l’exécution du travail prévu dans le contrat initial d’un employé. Chaque fois que l’employeur veut changer les dispositions du contrat de travail d’un employé, un avenant au contrat de travail est indispensable.

Dans le cas où il décide délibérément de ne pas le faire alors il commet une grave faute. Il cours alors le risque que le salarié lance une procédure de rupture de contrat en prenant un acte pour rupture et en lui exigeant le paiement d’indemnité.

Les modifications qu’il peut faire concernent les dispositions d’une importance capitale dans le contrat notamment la durée et les horaires de travail, le salaire, l’endroit dans lequel l’employé effectue le travail, le poste d’occupation de l’employé. Il peut s’agir de la modification d’une seule disposition ou de plusieurs à la fois.

Cette forme de contrat peut non seulement changer une disposition qui existait déjà mais elle peut également ajouter une nouvelle clause dans le contrat. Elle peut intervenir dans n’importe quel contrat de travail et ce que ce soit un CDD, un CDI, un contrat d’apprentissage ou d’intérim.

La procédure pour l’établissement d’un avenant au contrat de travail

Un employeur qui désire établir un avenant au contrat de travail doit nécessairement avant toute chose informer son employé sur ses motifs et son contenu dans un courrier à lui remettre main à main ou en recommandé.

Après notification de son projet fait à l’employé, l’employeur se doit après quelques jours de lui faire parvenir toujours par écrit le contrat rédigé précisant tous les changements. Ceci afin qu’il s’imprègne et ait connaissance des éléments de fond du document.

Le contrat ainsi rédigé pour être valable doit contenir le nom des parties au contrat, les dispositions modifiées de façon claire et précise, la date de la mise en vigueur du contrat, le lieu, la date de signature par les parties et le nombre de copies( exemplaires) réalisées.

Un délai de 1 mois au moins doit être donné au concerné afin qu’il puisse mener une bonne réflexion autour de l’avenant au contrat de travail sauf dans les cas où la rédaction de l’avenant est motivée par une situation économique défavorable que vit l’entreprise. Après ce délai, l’employeur peut alors lui demander de signer le document.

L’employé peut toutefois refuser la signature du contrat si celui-ci constate que les modifications ne seront pas avantageuses pour lui. Il peut manifester son refus en le notifiant directement par écrit à son employeur ou en s’abstenant de répondre simplement.

Cependant, si c’est une obligation d’ordre économique qui a causé l’établissement de l’avenant au contrat de travail, alors le salarié n’a pas le droit de le refuser aux risques d’être licencié pour raison économique.  En dehors de ce motif, un employeur qui licencie son employé sous prétexte qu’il a refusé de signer un avenant doit apporter la preuve que ce refus entrave son maintien dans l’entreprise.

Les cas de modification de contrat sans la nécessité établissement d’un avenant au contrat de travail

Le code de travail permet à l’employeur de décider de modifier les conditions relatives au travail de l’employé sans être obligé d’établir un avenant au contrat de travail.  Ceci parce que la loi considère que cela est de l’ordre de son pouvoir de décision puisqu’en signant un contrat de travail avec l’employeur, l’employé accepte de ce fait une soumission à ce pouvoir. Ainsi un avenant contrat n’est plus utile dans un tel cas.

Aussi, lorsqu’une modification est nécessaire après une sanction disciplinaire du salarié, un avenant contrat n’est pas non plus obligatoire et ceci même si la clause modifiée concerne une disposition essentielle du contrat de base à l’instar d’une mutation ou d’une rétrogradation par exemple.

Mais l’employé peut toujours dans une telle situation refuser qu’on lui modifie son contrat. Ce qui peut emmener l’employeur à procéder au licenciement de ce dernier.

Par ailleurs, l’insertion d’une clause mobilité dans le contrat initial peut également autoriser l’employeur à opérer des changements sur le lieu où se déroule le travail de l’employé si cela est nécessaire sans avoir à établir un avenant au contrat de travail au préalable.

En effet en signant un contrat avec une clause mobilité, le salarié prend l’engagement d’accepter tout éventuel changement par rapport au lieu où il travaille. S’il arrivait que l’employé s’oppose à se déplacer vers un autre local alors qu’il avait déjà signé le contrat contenant la clause mobilité, il pourra faire l’objet d’un licenciement pour motif ou faute grave.

Les conséquences de l’avenant au contrat de travail sur les parties

L’avenant au contrat de travail oblige les deux parties au contrat comme s’il s’agissait d’un contrat normal. De ce fait, aussi bien l’employé que l’employeur se doivent de respecter les clauses décidées dans l’avenant au contrat de travail. Si l’un d’eux viole les dispositions de celui-ci, l’autre pourra le poursuivre devant le conseil des représentants des employés et des employeurs qui l’obligera à réparer sa faute en payant des dommages et intérêts.

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