Les entreprises qui rencontrent des difficultés optent parfois pour des licenciements économiques. Les salariés concernés par ce licenciement peuvent bénéficier dans certains cas d’un congé de reclassement. Découvrez dans cet article tout ce qu’il faut connaitre sur le congé de reclassement, le fonctionnement, les avantages, les inconvénients.
Qu’est-ce que le congé de reclassement ?
Le congé de reclassement est une alternative offerte au salarié ayant subi un licenciement pour des raisons économiques. Il permet au salarié de profiter des formations et des prestations afin de retrouver facilement un emploi et dans de bonnes conditions. A cet effet, il est accompagné par une cellule de reclassement. Parmi les actions et l’accompagnement qu’un salarié en congé de reclassement peut obtenir figurent un bilan de compétence, une aide à la rédaction de CV ou encore des actions de formation.
Un entretien d’évaluation et d’orientation, une aide à la préparation d’un entretien de recrutement et la Validation des Acquis de l’Expérience (VAE) sont aussi des actions dont bénéficie le salarié en congé de reclassement de même que l’aide à la création d’entreprise.
Qui peut bénéficier du congé de reclassement ?
Tout salarié faisant objet d’un licenciement économique et se retrouvant dans une entreprise ayant un effectif donné peut obtenir un congé de reclassement. Certaines entreprises sont tenues de donner un congé de reclassement. Il s’agit des entreprises ayant au moins 1000 salariés et des entreprises appartenant à un groupe dont le siège se trouve en France avec au moins 1000 salariés.
A noter que les entreprises en redressement ou liquidation judiciaire ne sont pas tenues de donner un congé de reclassement. Elles ont plutôt l’obligation de fournir un Contrat de Sécurisation Professionnelle (CSP).
Fonctionnement du congé de reclassement
Il est du devoir de l’employeur de fixer la durée du congé de reclassement. Cette durée doit être comprise entre 4 mois et 12 mois. Si le salarié est d’accord, elle peut être inférieure à 4 mois. Il faut souligner que lorsque des actions de formation ou de validation de l’expérience sont prévues, leur durée doit être inférieure à la durée du congé de reclassement. Avant de donner le congé, l’employeur est obligé d’informer et de consulter le Comité Social et Economique. S’il y a un Plan de Sauvegarde pour l’Emploi (PSE), il doit prévoir les conditions de mise en œuvre du congé de reclassement.
Ces conditions de mise en œuvre doivent être portées à la connaissance des salariés. L’employeur peut le faire pendant l’entretien préalable au licenciement ou pendant la réunion du Comité Social et Economique.
Après cela, il propose un congé de reclassement au salarié ayant été licencié à travers la lettre de notification du licenciement. Suite à cette proposition, le salarié a 8 jours dès la notification de licenciement pour faire parvenir sa réponse à l’employeur. S’il s’abstient de toute réponse, il est considéré que le congé de reclassement est refusé.
Dès que le délai de 8 jours est expiré, le congé de reclassement débute. Il est pris durant la période de préavis. Le salarié est donc épargné de son exécution.
Par ailleurs, il est possible pour le salarié en congé de reclassement de travailler pour le compte d’une autre entreprise durant la période de congé en contrat de travail temporaire et en contrat à durée déterminée renouvelable une fois. Dans ce cas, le congé de reclassement est arrêté durant la période de travail pour reprendre après cette période.
Une fois le congé de reclassement terminé, le contrat de travail du salarié se termine. L’employeur calcule alors le solde de tout compte et verse au salarié une indemnité de licenciement de même que les autres primes et indemnités dues. En outre, il est possible que le salarié trouve un nouvel emploi avant la fin du congé de reclassement. Il est alors tenu d’informer son employeur.
L’employeur peut notifier une mise en demeure à un salarié qui néglige ses obligations (actions prévues ou encore entretien avec la cellule d’accompagnement) sans raisons valables.
A propos du Contrat de Sécurisation Professionnelle (CSP)
Contrairement au congé de reclassement, le Contrat de Sécurisation Professionnelle est instauré pour les entreprises de moins de 1000 salariés. Il a pour objet d’accompagner les salariés victimes de licenciement pour motif économique. Ainsi, ils sont accompagnés individuellement pour retrouver un emploi.
Cet accompagnement peut se traduire par des formations professionnelles ou de périodes de travail en entreprise. A la différence du congé de reclassement, le contrat de travail n’est plus valable à la date d’expiration du délai de réflexion.
Quel est le traitement en paie et le régime social et fiscal du congé de reclassement?
Durant la période de préavis, l’employeur doit payer au salarié la rémunération qu’il devrait percevoir s’il avait travaillé conformément aux modalités de calcul de l’indemnité compensatrice de préavis. La rémunération résultant de la période de préavis est soumise à cotisations et contributions sociales. Elle est donc soumise à l’impôt sur le revenu.
En ce qui concerne la rémunération au-delà de la période de préavis, elle n’est pas concernée par les cotisations et contributions sociales.
Les avantages du congé de reclassement
Le congé de reclassement offre de multiples avantages. Il s’agit d’une réelle opportunité pour les employés ayant subis un licenciement économique. Pour ceux qui le savent, il est difficile pour n’importe qui de vivre un licenciement. Il est donc important de se faire accompagner afin de sortir de cette situation pour trouver un nouvel emploi. Cette grande aide est apportée par le congé de reclassement. Il permet de faire des actions de formation pour une orientation vers un nouveau métier ou encore pour l’acquisition de nouvelles compétences.
Le financement des actions entreprises durant le congé de reclassement est entièrement à la charge de l’employeur. Le salarié n’aura pas à débourser le moindre centime.
Le congé de reclassement et le calcul de l’intéressement et de la participation
Il est possible que la période de congé de reclassement soit considérée pour le calcul de l’intéressement. La période de congé de reclassement au-delà du préavis n’est pas une présence effective pour le calcul de l’intéressement.
En ce qui concerne la participation, il n’est pas possible de ne pas tenir compte du salarié en congé de reclassement dans le dispositif s’il fait partie de l’effectif de l’entreprise jusqu’à la fin de son congé.
